Känner du ibland att diskussionerna i din ledningsgrupp spretar åt olika håll? Eller att samma argument tas upp om och om igen? Och ändå är ni osäkra på att ni har täckt viktiga perspektiv inför ett beslut?
Då kan Edward de Bonos modell med de sex tänkarhattarna vara värd att testa. Den är särskilt användbar när ni står inför mer komplexa eller krävande frågeställningar.
”You can analyse the past, but you need to design the future.” – Dr. Edward de Bono
Modellen skapar en tydlig struktur genom att låta alla i gruppen turas om att tänka i olika banor. I de flesta grupper tar medlemmarna många gånger en viss roll; någon är alltid den optimistiska och ser möjligheter, någon annan fokuserar på fakta och siffror medan en tredje tänker kritiskt och tar upp farhågor.
Med de sex tänkarhattarna ändrar du spelplanen och ger alla medlemmar möjlighet att inta nya perspektiv. Det kan till och med upplevas som en lättnad att inte alltid behöva vara den ”kritiske” eller den ”kreative”.
Genom att använda hattarna på ett strukturerat sätt kan ni fördela rollerna på ett nytt sätt och undvika att samtalen går i samma gamla hjulspår. Ni får en metod som uppmuntrar bredare diskussion, där varje perspektiv får lika stort utrymme. Det kan leda till mer välgrundade beslut i ledningsgruppen och större ”buy-in” vid genomförande.
Hur kan ni praktiskt använda de sex hattarna?
De Bonos sex hattar representerar var sitt tankesätt kopplat till en färg. Ni kan fördela hattarna på två sätt:
- Tilldela varje person en hatt: Varje medlem ansvarar för ”sin” hatt och försöker hålla fokus på just det perspektivet.
- Byt hatt beroende på fas: Om ni ska genomföra ett större projekt kan ni alla börja med den vita hatten för att samla fakta, fortsätta med den gröna för att brainstorma idéer och sedan ta på er den svarta för att diskutera risker. Ni använder självfallet den ordning som passar projektet eller processen bäst.
Oavsett hur ni gör, får ni genom att använda hattarna en tydligare struktur och kan granska frågeställningen från olika håll och därmed fatta mer välgrundade beslut.
Vad innebär de olika hattarna?
- Vit hatt – Analytikerns hatt (Fakta och information)
Fokus ligger på fakta och objektiv data. Vilken information har vi, vad behöver vi veta mer om och hur tar vi reda på det? Med den vita hatten koncentrerar er på fakta.
- Gul hatt – Optimistens hatt (Möjligheter och optimism)
Här vänder ni blicken mot det positiva: vilka möjligheter, fördelar och vinster ser ni i situationen? När ni bär den gula hatten letar ni efter allt som kan tänkas gå bra eller ge positiva effekter. - Grön hatt – Kreatörens hatt (Kreativitet och innovation)
Med den gröna hatten på, utforskar ni nya idéer, koncept och tillvägagångssätt. Brainstorma kring olika lösningar utan att döma eller avfärda dem. Det är ett sätt att locka fram nytänkande och innovation i gruppen. - Röd hatt – Hjärtats hatt (Känslor och intuition)
Den röda hatten sätter fokus på känslor och reaktioner, både de som redan finns och de som kan uppstå i gruppen eller hos berörda parter. Diskutera utan att döma eller ta parti. Genom att tänka i förväg kring emotionella aspekter kan ni undvika överraskningar längre fram. - Svart hatt – Domarens hatt (Risker och kritik)
När ni tar på er den svarta hatten tittar ni på vad som kan gå fel. Ni identifierar potentiella problem, hinder och risker. Här fokuserar ni på de utmaningar som kan uppstå. Diskutera hur ni kan hantera möjliga fallgropar och justera planen för att undvika dessa.
- Blå hatt – Dirigentens hatt (Process och struktur)
Den blå hatten står för ordning och reda. Hur går vi vidare? Vad behövs för beslut, kommunikationsstruktur och plan för ett framgångsrikt genomförande? Den blå hatten knyter ihop säcken och hjälper er skapa struktur i hela processen – från beslut till genomförande.
Använd hattarna för att ge gruppen en tydligare struktur och mer meningsfulla samtal när ni står inför viktiga och komplexa beslut. Pröva att använda de sex tänkarhattarna nästa gång ni samlas i ledningsgruppen, så kan ni få syn på perspektiv ni kanske annars missar.
Edward de Bono, som utvecklade modellen, har skrivit flera böcker om kreativt tänkande. Se hans hemsida, debona.com, för mer information och fördjupning.
Vill du ha ett bollplank kring hur du kan utveckla din ledningsgrupp i bättre samarbete och beslutsfattande? Hör bara av dig!